些細なことへの対応で、募る不信感

こんにちは、守屋です。

選手と指導者、部下とリーダー、子どもと親。どんなところで教わる側が不信感が募るかと考えたとき、それは些細な言動や行動への結果が一つの原因ではないかと感じます。

細部を粗末にする。教えてもらう側はそこを感じる。


自分が社員だった当時、上司の言動や行動に不信感を募らせる一場面がありました。それは言ったことを守らない、伝えたことへのリアクションが曖昧。忘れた頃に返事を返す。

上司の立場になり、ときに仕事のスキルとしてその行為が必要な部分の一つと感じることもあります。それでも些細なことであれば直ぐに行動で示すことは、信頼関係を築く上で重要なアクションであることの方が強いと感じました。

 

「細部を粗末にする」と教わる側に認識されるのは、発言や行動に対して説得力が低くなるということに直結します。

 

指導者が子どもに「体調管理のため、残さず食べなさい」と伝えているにも関わらず、合宿中に指導者の食べ残しを発見したら子どもはどんな気持ちになるでしょうか。

「言っていることと、やっていることが違う」と思われてしまえば、その時点から不信感は募り、その人に対して信頼して任せようという気持ちが薄れていきます。

逆にいえば「言っていることと、やっていることが一致している。」と思われればその分だけ信頼も強くなります。

ここで大事なポイントは「本人の判断で決めない。」「曖昧にしないこと」であり、伝えたことが出来るか出来ないかはあまり重要では無いということです。

小さなことでも対応してくれる行動は、十分な説得材料に

ある社員が仕事の効率化を考えており、上司に普段とは異なる仕事の手順でやってみてはどうかと提案しました。しかし上司は「そのやり方はうまくいかない」と自己判断でテストすることなく却下しました。

すると社員は会社のことを思って提案したことなのに、試すことなく却下されたことにショックを受けて二度と自分から会社に対して何か提案することはしませんでした。

そんなある日、上司から個別面談で「君はもっと会社のことを思って自分から積極的にアイデアを出してはどうだろうか。受け身の人間は会社にとって不要だよ。」と言われてしまい、最終的に何も言わずに退職届けを出して会社を去ることを決断しました。

もし社員から新しことに対して提案されたとき、上司が「じゃあ1ヵ月だけその手順で仕事をしてみよう。それで今まで以上に効率的になったら採用しよう。」

と自分の酌量で判断するのではなく、まずはテストしていれば社員が辞めることなく状況は変わっていたかも知れません。

「1ヵ月もテストする余裕はない。」という人もいるかも知れません。その辺は仕事の内容や提案の程度によって判断すれば良い話です。「自己判断で却下しない」「テストしてみるというアクションを見せる」ことが大事なのです。

その結果として採用されない、失敗したとしてもそれは社員の失敗にならず経験となるわけです。その失敗の尻ぬぐいは上司が対応できる範囲でテストすればいいわけです。

些細なことへの対応こそ、教えられる側はしっかりと見ており、その結果次第で不信感が募ってしまうものです。

 

ぜひ最初から自己判断で却下するのではなく、相手の提案する積極性を尊重することで信頼関係が強まっていくことを理解しておくと良いかも知れません。

最後まで読んで頂いて、とても嬉しいです。 ありがとうございます。


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